La trei ani de la implementarea ultimelor modificări importante ale Codului Muncii, companiile se confruntă în continuare cu dificultăți de interpretare și aplicare a legislației, iar o serie de aspecte rămân controversate, generând de-a lungul timpului o adevărată jurisprudență. Principalele provocări cu care se confruntă departamentele de resurse umane și, cu precădere, implicațiile și provocările legislației privind contractul individual de muncă au fost analizate în cadrul unui seminar organizat recent de Clifford Chance Badea cu tema „Contractul individual de muncă – între reglementare și practică”. La eveniment au participat experți HR din peste 30 de companii de top din România, cu activitate în industria serviciilor financiar-bancare, industria energiei, a bunurilor de consum, farmaceutică, infrastructură, producție și logistică. Casa de avocatură a fost reprezentată de liderii practicii de dreptul muncii - Counsel Loredana Ralea și Counsel Mihaela Mîndru. „Întâlnirea s-a dovedit extrem de interactivă, confirmând, pe de o parte, importanța și complexitatea temelor abordate și, pe de altă parte, diversitatea provocărilor pe care le întâmpină companiile din România în aplicarea legislației muncii, indiferent de domeniul de activitate sau de poziția în piață”, a spus Loredana Ralea. Mihaela Mîndru a adăugat: „Din discuțiile pe care le-am avut a reieșit că există încă neclarități privind implementarea și aplicarea anumitor prevederi din legislația în vigoare. Din păcate, această incertitudine se resimte la final în ansamblul organizației, afectând atât managementul resurselor umane, cât și activitatea companiei în sine”. Cu toate acestea, având în vedere diversele proiecte de modificare a legislației muncii aflate în stadii diferite ale procesului de legiferare, practicienii în dreptul muncii anticipează o serie de clarificări în perioada următoare. Agenda întâlnirii a abordat în mod particular aspecte practice ce țin de evaluarea angajaților din perspectiva juridică conform reglementării actuale, timpul de muncă și timpul de odihnă – munca suplimentară, precum și cele mai uzuale clauze specifice din contractul individual de muncă. Evaluarea angajaților – criterii de evaluare versus obiective de performanță „În continuare, datorită reglementării neclare și necorelărilor din legislație există situații în care companiile întâmpină dificultăți în diferențierea celor două concepte importante, cu implicații legale diferite”, menționează Loredana Ralea. „Astfel, trebuie să facem distincție între criteriile de evaluare a activității profesionale (care sunt stabilite în mod bilateral, pentru toți angajații sau pe categorii de angajați, fiind totodată prevăzute în contractul individual de muncă și în regulamentul intern) și obiectivele de performanță (care au un caracter individual și sunt stabilite unilateral, de către angajator). Unul dintre aspectele importante ce trebuie avute în vedere este diferențierea consecințelor asupra situației salariatului în cazul neperformanței stabilită prin raportare la criteriile de evaluare a performanței profesionale, față de situația neîndeplinirii obiectivelor profesionale”. De pildă, nealinierea la anumite standarde de performanță stabilite de către angajator și măsurate prin aplicarea criteriilor generale de evaluare poate atrage concedierea pe baza necorespunderii profesionale. Dimpotrivă, neîndeplinirea obiectivelor de performanță, stabilite în mod unilateral de către angajator și care presupun sarcini sporite pentru angajat nu poate avea drept consecință concedierea pe motiv de necorespundere profesională, dar poate fi avută în vedere în evaluarea generală a activității angajatului. Diferențierea între cele două concepte ridică de multe ori probleme societăților care au deja de multă vreme implementate politici de evaluare a angajaților stabilite la nivel de unitate sau chiar la nivel de grup și conform cărora îndeplinirea obiectivelor de performanță reprezintă de fapt un criteriu de evaluare a activității profesionale. În aceste situații se impune adaptarea politicilor existente, ținând cont de specificul activității societății, la prevederile impuse de legislația în vigoare. Acest proces este evident unul de îmbinare a aspectelor juridice cu cele ce țin de managementul resurselor umane. „Recomandarea noastră este implementarea unei proceduri de evaluare clare și chiar a unui sistem intern de contestare a rezultatelor procesului de evaluare, astfel încât angajatul să aibă posibilitatea de a găsi o soluționare internă, înainte de a duce conflictul de muncă în instanță. Adesea, soluționarea în interiorul organizației este de preferat, având în vedere că instanța verifică legalitatea modului de aplicare a procedurii prevăzute în regulamentul intern, și nu corectitudinea evaluării în sine”, a adăugat Loredana Ralea. Clauza de neconcurență în contractul individual de muncă Spre deosebire de obligația de fidelitate, care este consacrată legal pe durata contractului, obligația de neconcurență produce efecte după încetarea contractului de muncă, în anumite condiții, pe o perioadă de maximum doi ani și numai dacă este prevăzută în contract. Însă dreptul angajatorului de a negocia o clauză de neconcurență este limitat de principiile fundamentale privind accesul neîngrădit la muncă și la exercitarea profesiei, ce impun o serie de restricții și obligații pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere la redactarea unei astfel de clauze, inclusiv aceea de a plăti o indemnizație de neconcurență la încetarea contractului. „Există tentația unor angajatori de a include clauze de neconcurență în contractele de muncă, în special ale salariaților-cheie, bazându-se pe posibilitatea renunțării la beneficiul clauzei la un moment ulterior, în cazul în care aceasta nu le-ar mai servi interesele, fiind astfel eliberați de obligația de plată a indemnizației de neconcurență. Trebuie să aibă însă în vedere că o asemenea renunțare riscă să nu fie considerată valabilă, nefiind reglementată expres în legislația muncii actuală, practica instanțelor nefiind unitară în acest sens”, subliniază Mihaela Mindru. Ea adaugă: „Un alt subiect care merită analizat este răspunderea companiei care recrutează un angajat aflat sub incidența unei clauze de neconcurență față de fostul său angajator. Se pune întrebarea dacă, într-o asemenea situație, poate fi atrasă răspunderea civilă delictuală a noului angajator. Acest subiect nu pare să fi fost tranșat de practicienii români de dreptul muncii, care se preocupă mai mult de situațiile în care poate fi atrasă răspunderea contravențională a noului angajator, potrivit legii 11/1991 privind concurența neloială”. Practica franceză, de exemplu, a consacrat dreptul fostului angajator de a angaja răspunderea civilă delictuală a noului angajator, atât în situația în care acesta din urmă știa de existența unei astfel de clauze, cât și în cazul în care s-ar afla în necunoștință de cauză, neglijând să verifice acest aspect la momentul recrutării. Excepție face situația în care, dacă află după angajare, îl concediază imediat pe salariat, fără preaviz. „Chiar dacă practica românească nu tranșează în mod clar acest aspect, recomandăm companiilor și departamentelor de resurse umane prudență la recrutare în sensul realizării investigațiilor necesare și a documentării în mod corespunzător a acestora, mai ales pentru pozițiile cheie de top management, pentru a se pune la adăpost de o posibilă răspundere”, a concluzionat Mihaela Mîndru.  

***

Clifford Chance este prezentă în România din 2006 şi operează în prezent sub denumirea Clifford Chance Badea. Biroul din Bucureşti se implică în mod constant în tranzacţii complexe de împrumuturi sindicalizate, finanţări, restructurări, emisiuni de eurobonduri şi de acţiuni pe pieţe internaţionale de capital, instrumente financiare derivate, achiziţii de companii de către investitori strategici sau fonduri de private equity, proiecte de infrastructură şi autostrăzi, investiţii imobiliare, precum şi litigii şi arbitraje interne şi internaţionale.Firma ocupă locul întâi în topul caselor de avocatură din România (Tier 1) la secţiunile Banking & Finance şi Capital Markets, în cele mai recente ediţii Legal500, Chambers Global şi IFLR1000. Totodată, casa de avocatură are o echipă puternică în aria de practică Corporate și M&A, fiind plasată pe primul palier (Legal500), respectiv pe palierul doi (Chambers Global şi IFLR1000). De asemenea, ghidul IFLR1000 poziţionează casa de avocatură pe primul loc şi la secţiunea Project Finance.