Plafonarea angajaților este una dintre cele mai mari probleme care pot să apară într-o companie. De aceea, crearea unui mediu favorizant pentru noile idei, pentru inovare, este una dintre condițiile obligatorii în asigurarea unui management performant. Pe plan intern, la nivel de companii, se vorbește destul de puțin despre acest aspect, acolo unde, de cele mai multe ori domnește legea bunului-plac, în special în mediul antreprenorial. Dar, fără ideile și propunerile de înnoire ale salariaților nu poți progresa. Așadar, care sunt elementele care pot crește creativitatea unei echipe? Iată câteva răspunsuri furnizate de studiul ”Creativity and Innovation in the Context of Team-work”, semnat de sociologii Felipe de Faria Monaco și Valeska Nahas, de la Universitatea Harvard, și publicat de curând în Sociology Today.Echilibrul dintre inovație și administrarea muncii   În ultimele decenii, lumea a asistat la mari schimbări în relațiile economice, sociale, politice, culturale și etice. Schimbările au avut loc în condițiile în care suntem într-o perioadă în care transformările au loc într-un ritm accelerat,  integrând rutina zilnică a aproape tuturor sectoarelor societății (Galbraith & Lawler, 2015).   Tehnologiile informaționale, globalizarea, formarea grupurilor economice și criza internațională au impus noi etaloane, reconstituind lumea muncii și provocând mari efecte în domeniul organizațional. Una dintre cele mai mari provocări, în contextul restructurării economice și productive, este găsirea echilibrului între introducerea inovațiilor în administrarea muncii și adaptarea oamenilor la noile tehnologii. Printre acestea, într-o perioadă de instabilitate extremă și de criză, multe companii încearcă să-și adapteze modelele la noua realitate, fără a-și face griji cu privire la aspectele legate de adaptarea culturală a noilor tehnologii.   O alternativă care a fost folosită din ce în ce mai mult este introducerea muncii în grupuri autonome și de îmbunătățire, deoarece acestea devin deosebit de importante pentru companii, într-un context în care schimbările sunt frecvente iar procesul de evoluție este rapid. În ciuda avantajelor, cum ar fi factorul motivațional al salariaților, capacitatea de inovare și posibilitatea de a oferi răspunsuri rapide la rezolvarea problemelor devin mult mai importante.   Creativitatea, element ”multi-face”   La început, este important de observat că, în acord cu Isaksen (2010), creativitatea și inovația ”trebuie văzute mai degrabă ca un fenomen ”multi-face”, decât ca o singură construcție care trebuie definită cu exactitate”. Unul dintre factorii care contribuie la complexitatea concepțiilor de creativitate, este conturarea ei ca fenomen interdisciplinar. Cu toate acestea, în ultimele definiții ale creativității,  putem găsi termenul latin ”creare” și termenul grecesc ”krainen”. Aceasta înseamnă că creativitatea este descoperirea de noi forme, simboluri, modele, procese și idei pe care se pot construi în noi modele de lucru și societate (K. May 2015). West & Farr (2010), definesc inovația ca fiind ”introducerea intenționată și aplicarea într-un punct, grup sau organizație de idei, procese, produse sau proceduri noi, pentru unitatea de adoptare relevantă, concepute pentru a aduce beneficii semnificative individului, grupului, companiei sau unei societăți mai largi”.   Această definiție nu se limitează la schimbările tehnologice, ci include idei sau procese noi, în administrarea sau gestionarea resurselor umane. În acest sens, în conformitate cu West & Farr, mediile de lucru sunt adesea dăunătoare pentru sănătatea, bunăstarea și eficacitatea noastră. Astfel, studiul creativității și al inovației la locul de muncă este un subiect foarte interesant, deoarece aduce o reflecție asupra strategiilor adoptate de companii, pentru a face față provocării de a aduce schimbări în mediul de lucru.   De Bono (2014), împărtășește această viziune, spunând că ”creativitatea și inovația la locul de muncă presupun niveluri de importanță tot mai mare în societatea noastră, în special în contextul globalizării”. Iar Argyris (2012), consideră că ”creativitatea, în contextul organizațiilor, este o modalitate de a depăși rutinele defensive, rezistența la schimbare și inovație”.   Inamicul Nr. 1: Înstrăinarea produsă de ierarhie   West & Farr subliniază faptul că, departe de a fi un indiciu izolat al geniului, expresia creativă în lumea muncii se manifestă la aproape toți salariații, deoarece ei primesc condițiile adecvate de facilitare a mediului. Isaksen (2010), consideră că, în cazul celor reticenți sau plafonați, nu este surprinzător să găsim niște indivizi care consideră că creativitatea este ceva mistic și, ca atare, prea dificil de înțeles și de analizat, mai ales când abordăm subiectul în contextul echipelor.   Tot West & Farr opinează că ”studiul actului de inovare prezintă o imagine optimistă a implicării oamenilor în contextele lor sociale și organizaționale, permițând să avansăm în înțelegerea modului în care acestea pot fi eficiente, în transformarea și modelarea firmelor”. Potrivit lui King și Anderson (2015), cele mai frecvent menționate și importante aspecte care trebuie luate în considerare pentru studiul expresiei creativității la locul de muncă sunt „conducerea, coerența, longevitatea grupului, compoziția grupului și structura grupului”.   Goleman, Kaufman și Ray (2012), înțeleg că creativitatea și inovarea necesită ca ”întreaga cultură managerială să încurajeze expresia cea mai liberă și expunerea deschisă de idei”. În plus, una dintre dimensiunile care afectează creativitatea la locul de muncă este o înstrăinare produsă de ierarhie. Iar, cea mai bună atmosferă pentru o muncă creativă și inovatoare pare să fie aceea în care oamenii au ocazia să se cunoască și să lucreze în echipă.   Erori manageriale   În mod specific, vorbind despre creativitate și inovație, în contextul muncii în echipă, David Amabile (2011), descrie trei categorii majore, ca fiind, în egală măsură, atât obstacole generate de erori și atitudini manageriale negative, cât și stimulente ale creativității și inovării la locul de muncă. Acestea sunt: 1) Factorii climatului organizațional sau cultura corporatistă, cum ar fi atitudinile față de inovație și riscurile generate de structurile organizaționale, sistemele de evaluare, canalele de comunicare și procedurile de recompensare nefuncționale sau eronate; 2) Factorii de stil de conducere, negativist sau optimist, atât la nivelul organizației sau diviziilor, cât și la nivelul proiectului individual; 3) Nivelul resurselor, inclusiv resursele de materiale, banii, oamenii și timpul.   De aceea, pentru a determina creșterea creativității unui grup, Isaksen (2010), afirmă că este important să se acorde atenție mediului extern, climatului intern al persoanelor din cadrul grupului și calității relațiilor interpersonale dintre membrii grupului. Iar, Alencar (2015), observă că climatul psihologic, existența libertății la locul de muncă, structura organizatorică, creativitatea și inovația, în contextul muncii în echipă, sunt esențiale. O evaluare corectă a celulelor de auto-gestionare și a cercurilor de control al calității muncii, depinde la rândul ei de aplicarea politicilor flexibile, cu accent pe încredere și cooperare, pe respectarea diferențelor și diversității, pe inițiativă și provocări, pe autonomie și delegarea autorității dar și a responsabilității.   Ca o concluzie, sociologii consideră că aceștia din urmă sunt factori foarte importanți care ar trebui luați în considerare de către manageri, pentru a crea un mediu deschis, favorizator pentru creativitatea salariaților, în context organizațional.